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La mujer pregunta

Durante los últimos años, la mujer en el lugar de trabajo ha sido un tema ampliamente debatido y discutido. Se ha alentado a las mujeres a que se “apoyen”, se ha pedido que haya más mujeres en puestos de dirección y se ha dado importancia a la formación de las mujeres a lo largo del flujo de talento. Al parecer, parece que ha habido un cambio positivo en la actitud hacia la defensa de las mujeres en el lugar de trabajo.

Sin embargo, las impactantes revelaciones vistas en Hollywood en los últimos meses, los escándalos de caridad y las historias de cenas corporativas cuestionables son un claro recordatorio de que todavía queda mucho por hacer para cimentar la igualdad.

Este abril, el gobierno del Reino Unido publicará información salarial sobre todas las empresas (más de 250 empleados) que operan en Gran Bretaña para aumentar la transparencia y, de hecho, en algunos casos, mejorar el compromiso para cerrar la brecha salarial de género. Sin duda, muchas industrias serán criticadas por este informe, lo que podría tener un impacto en la reputación corporativa si parece que no se han tomado medidas para abordar la desigualdad.

El poder del sentimiento social

Aunque ha habido muchas conversaciones sobre elevar el listón en lo que respecta a la diversidad dentro de las empresas, el cambio real ha sido lento y, en algunos casos, se ha estancado. De hecho, en 2017 el Reino Unido experimentó una disminución de mujeres en puestos directivos en comparación con 2016.

Sin embargo, la fuerza del sentimiento social es una clara indicación de que es posible realizar cambios rápidos y significativos. Como se ve con el asombroso poder de la campaña #MeToo y la conciencia constante dada a esta causa a través de actos de solidaridad vistos en las ceremonias de premiación de este año, si el sentimiento público es lo suficientemente fuerte, el cambio finalmente seguirá.

La actitud colectiva hacia la injusticia es clara: ya no será tolerada. Aquellas empresas que tarden en reconocer esto y no actúen en consecuencia sufrirán las consecuencias.

'Las chicas de la red ya no son compatibles con las normas sociales' según F1

Lecciones aún por aprender

Las empresas más exitosas a la hora de mejorar la diversidad y promover la igualdad son aquellas que son proactivas en sus esfuerzos.

La reciente decisión de la Fórmula 1 de erradicar el uso de ‘chicas de la parrilla’ es un paso claro y decisivo para hacer que el deporte sea más atractivo para su futura audiencia. Como se destacó en su comunicado de prensa, la Fórmula 1 declaró que el uso de las chicas de la parrilla ya no estaba en línea con las ‘normas sociales’ y no encajaba con su propia visión para el futuro del deporte. De manera similar, el nombramiento de Inga Beale como CEO de Lloyds of London en 2013 marcó un cambio decisivo en la actitud en la industria de seguros tradicional dominada por hombres, no solo porque era mujer sino también abiertamente bisexual.

Sin embargo, por muy positivos que sean estos tokens, no abordan fundamentalmente el problema más amplio. La Fórmula 1 todavía no tiene pilotos de carreras y muy pocas mujeres forman parte de los equipos de boxes. En la industria de los seguros existe un patrón similar. A pesar del nombramiento de Inga Beale hace 5 años, las mujeres solo representan el 21% de los puestos de alta dirección.

Una reunión de sufragistas en Inglaterra, 1908

Rompiendo excepciones y reescribiendo las reglas

2018 marca el 100th aniversario de las mujeres mayores de 30 años que poseían propiedades que recibían el voto en Gran Bretaña. Fueron necesarios diez años más para que las mujeres recibieran universalmente el derecho al voto.

El derecho al voto de las mujeres se basó en las contribuciones que hicieron en la Primera y Segunda Guerra Mundial. Estos momentos cumbre de la historia trajeron consigo una gran transformación social.

El sentimiento social todavía tiene el poder de generar un cambio real. Aquellas empresas que comprendan la influencia que tiene este tipo de sentimiento tendrán la oportunidad de transformar sus empresas para mejor desde todas las perspectivas.

Cerrar la brecha salarial de género es el paso más simple y fuerte para establecer la igualdad dentro de una organización. La implementación de bandas salariales en su empresa para roles que requieren habilidades similares independientemente del género, la raza o la sexualidad es una forma de crear una cultura corporativa totalmente comprometida con la igualdad de sus empleados.

Innumerables estudios han demostrado que aquellas empresas con mayores niveles de diversidad ven mejores márgenes de beneficio, mayores niveles de satisfacción de los empleados y mayor sentimiento público. En última instancia, el compromiso con la diversidad tiene una correlación directa con el éxito empresarial.

‘El comienzo es siempre hoy’, Mary Wollstonecraft

Cuando se trata de injusticia, el viejo adagio de que “toda publicidad es buena publicidad” no se sostiene.

La complacencia cuando se trata de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo ya no es una opción. Las organizaciones que no se sientan, toman nota e implementan los pasos comprometidos con el establecimiento de la igualdad comenzarán a ver una disminución en la confianza.

En un mundo cada vez más interconectado, las noticias sobre cambios positivos pueden viajar tan rápido como los escándalos. Promulgar el cambio y convertirse en un líder en su industria cuando se trata de D&I no solo es correcto, sino que también tiene un sólido sentido comercial.

Cien años después de la monumental decisión de dar el voto a las mujeres y en medio de un cambio de actitud social en lo que respecta a la igualdad, las empresas más inteligentes son aquellas que se dedican a realizar cambios significativos que no tardan otros 100 años en manifestarse.





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